1. Artigo 3º, §3º da Lei 13.979, de 06 de fevereiro de 2020

A declaração pública de pandemia do novo coronavírus, chamado de Sars-Cov-2, foi confirmada pela Organização Mundial da Saúde – OMS, em 11 de março de 2020, desde então o Mundo enfrenta uma das maiores crises sanitárias da existência humana. O Brasil editou a sua primeira lei sobre o tema em 06 de fevereiro de 2020 (Lei 13.979/20) para regulamentar medidas de protetivas da coletividade com regras sobre a quarentena e isolamento social, entre outras.

A lei trata de diversos assuntos a respeito do combate ao coronavírus, com dispositivo específico sobre o direito do trabalho, especialmente para tratar que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

2. Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020

O Executivo Federal editou a MPV 927, em 22 de março de 2020, com medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente da pandemia do Covid-19, com alternativas aos empregadores para preservação do emprego e renda dos trabalhadores.

A referida Medida Provisória perdeu a sua validade no dia 19/07/2020, após ser retirada de pauta pelo Senado.

Com isso voltam a valer as regras contidas na CLT. O que muda com o fim da validade da MP 927:

1. Teletrabalho

• O empregador não poderá determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto.
• A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho ou aditamento, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado..

2. Férias individuais

1) O empregador somente pode conceder férias após o empregado completar o período aquisitivo completo de 12 meses.

2) A comunicação das férias tem que ser feita com 30 dias de antecedência.

3) Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

4) Proibição da concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos.

5) O Pagamento das férias com 1/3, deve ocorrer com pelo menos 2 (dois) dias de antecedência.

1. Férias coletivas

• A comunicação das férias coletivas deverá ser feita com 15 dias de antecedência.
• As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
• Obrigação da comunicação da concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia.

1. Feriados

• Feriados não religiosos não poderão ser antecipados,salvo previsão em norma coletiva.

1. Banco de horas

• O banco de horas deverá ser compensado no prazo de até 6 meses.

1. Segurança e saúde do trabalho

• Os exames médicos ocupacionais deverão ser realizados nos prazos regulamentares.

3. Da Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020.

A Medida Provisória 936/2020, criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, cujo objetivo precípuo é garantir a continuidade das empresas e reduzir os impactos socioeconômicos da pandemia.

O Programa prevê o pagamento o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEM), pela União, nas hipóteses da redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e na suspensão temporária do contrato de trabalho. O Benefício Emergencial “BEM” será pago pelo Ministério da Economia, e terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observado as seguintes disposições:

1. a) Na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução entre 25%, 50% ou 70%.
2. b) Na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:

b.1) equivalente a 100% por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, apenas para empresas que tenham renda bruta inferior a R$ 4.800.000, no ano-calendário 2019;

b.2) equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, apenas para empresas que tenham renda bruta superior a R$ 4.800.000, no ano-calendário 2019, e estas empresas devem custear trinta por cento do valor do salário do empregado, a título de ajuda emergencial.

Em contrapartida, caso a empresa opte pela inclusão no Programa Emergencial, fica garantia a manutenção do emprego pelo período da vigência do acordo entre as partes, e igual período projetado após o restabelecimento do contrato, seja pela redução da jornada/salário ou suspensão do contrato. Contudo, não está vedada a dispensa do trabalhador no período de vigência do Programa Emergencial, salvo nos casos de justa causa e pedido de demissão.

O STF convalidou igualmente a norma coletiva, pois, nos dizeres do Ministro Alexandre de Morais, a Medida Provisória 936 está em consonância com a proteção constitucional à dignidade do trabalho e à manutenção do emprego, condição que sobrepõe à necessidade de participação do Sindicato para tratar e regular a redução de salário ou suspensão do contrato.

Atualmente, a MP 936 foi convalidada na Lei 14.020/20, com algumas alterações legais.

4. Portaria 10.486, de 24 de abril de 2020

O Governo Federal editou a Portaria 10.486/2020 para efeito de regulamentar a Medida Provisória 936/2020, definindo os critérios e procedimentos para o processamento e pagamento do BEM (Benefício Emergencial), e os efeitos jurídicos decorrentes. Os principais aspectos da norma são:

1. O BEM é direito personalíssimo e intransferível.
2. O pagamento será efetuado aos empregados exclusivamente durante o estado de calamidade.
3. O BEM será devido mediante acordo entre empregados e empregadores para redução proporcional da jornada e salário ou suspensão temporária do contrato, o qual deverá informar o Ministério da Economia no prazo de 10 idas, através do site: https://servicos.mte.gov.br/bem.
4. O BEM será devido independentemente do atendimento de qualquer período aquisitivo, tempo de serviço ou número de salários do trabalhador, e terá como base de cálculo o seguro desemprego.
5. É devido o BEM para cada vínculo de emprego do trabalhador, respeitadas as regras do contrato intermitente.
6. Vedado acordo individual para recebimento do BEm nas seguintes hipóteses:
7. Para os empregados que estejam ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou seja titular de mandato eletivo;
8. contratos iniciados a partir de 01º de abril de 2020;

• estiver em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvados os benefícios de pensão por morte e auxílio acidente; estejam em gozo de seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; ou bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990.

1. Para o cálculo do BEM será observada a média de salários será apurada considerando os últimos 3 (três) meses anteriores ao mês da celebração do acordo, utilizado para o cálculo o salário de contribuição prevista no CNIS.
2. em caso de alteração do acordo individual anterior, o empregador deverá comunicar o Ministério da Economia no prazo de 02 dias.
3. na hipótese de indeferimento ou arquivamento do BEm, o empregador ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou à suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos tributos, contribuições e encargos devidos.
4. os empregadores terão 15 dias para regularizar eventuais acordos da data da publicação da portaria.
5. Lei 14.020, de 06 de Julho de 2020.

As principais alterações da MP 936 pela Lei 14.020/2020 foram as seguintes:

1. Possibilidade de redução proporcional de jornada e salários e suspensão dos contratos de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho dentro da mesma empresa.
2. Possiblidade de prorrogação do prazo da suspensão do contrato ou redução de jornada por prazo determinado a depender de ato do Poder Executivo.
3. Possibilidade durante o período de redução proporcional de salários e jornada a contribuição previdenciária cota parte do empregado (doméstico e avulso inclusos) poderão ser complementadas pelo próprio trabalhador segurado.
4. A ajuda compensatória deve constar do acordo individual escrito.
5. O prazo da estabilidade da gestante somente terá início a partir do término do período da garantia gestante (art. 10, caput, inc. II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).
6. A redução proporcional de salários e jornada e a suspensão temporária do contrato de trabalho, só poderão ser implementadas aos empregados: I – com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais);

II – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); ou

III – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

1. Aplicável as regras do BEM aos aposentados, com regras específicas.
2. Os atos necessários à pactuação dos acordos individuais escritos de que trata este artigo poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.
3. Novas regras sobre validade jurídica no tempo e espaço da coexistência de acordos individuais e normas coletivas sobre os termos da Lei.
4. Decreto nº 10.422, de 13 de julho de 2020

Os principais aspectos do decreto que prorrogou por mais 30 dias o Benefício Assistencial da lei 14.020/2020 resume-se da seguinte forma:

1. O prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário fica acrescido de trinta dias, de modo a completar o total de cento e vinte dias.
2. O prazo máximo para celebrar acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho fica acrescido de sessenta dias, atingido o máximo de 120 dias, podendo ser pactuado com o empregado de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados.
3. O prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados fica acrescido de trinta dias, de modo a completar o total de cento e vinte dias.
4. Os períodos já utilizados a título de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até a data de publicação deste Decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos de 120 dias.

1. Da Portaria ME 16.655, de 14 de julho de 2020.

A Portaria prevê que durante o estado de calamidade pública não se presumirá fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido.

A alteração de regras do contrato rescindido para o novo contrato somente é possível mediante expressa previsão em instrumento decorrente de negociação coletiva.